然而，一个拥有自身规则和活力的系统，无论其规模多么微小，都不可避免地会与外部更大的系统产生交互。这阵由“特区”泛起的涟漪，开始悄然扩散，触碰到苏氏集团主体这艘巨轮的船舷。
第一圈涟漪，来自于人力资源部的一份非正式问询。一位在传统化工事业部表现优异的年轻研发工程师，向直属上级提交了一份申请，希望以“业余时间、不影响本职工作”的方式，参与那个“灯塔计划下的开源材料项目”。他的理由很直接：被那种跨领域、高自主性的协作模式所吸引，认为这是极佳的学习和成长机会。
这份申请被层层上报，最终以一种“情况反映”的形式，摆到了人力资源总监的桌上。总监感到有些棘手。集团内部虽有鼓励创新的文化，但员工的精力分配、潜在的商业机密边界（尽管项目已设定保密协议）、以及这种“跨部门、非授权”参与项目对现有绩效考核体系的冲击，都是前所未有的新问题。他谨慎地向苏晚的办公室做了汇报。
苏晚听闻后，没有立即表态，而是让助理调取了这名工程师的绩效档案和其在开源项目平台上的匿名贡献记录（在获得其同意并脱敏后）。记录显示，这位工程师在项目中主要贡献了关于材料规模化生产过程中可能遇到的工程化难题的预判，思路清晰，质量很高。
“告诉人力资源部，原则上批准，作为集团支持员工内部创新的试点案例。”苏晚指示道，“同时，让他们牵头，联合‘灯塔计划’和战略部，研究一下如何将员工在这类新型协作项目中的贡献，纳入我们的多元化绩效评估体系。我们不能一方面呼吁创新，另一方面又用旧的尺子去衡量所有人的价值。”
这道指令，像一块石头投入平静的湖面，在人力资源体系内部引发了不小的讨论。旧的体系如何容纳新的贡献形态？这不仅仅是技术问题，更是观念的革命。
第二圈涟漪，则更为隐秘，也更具冲击力。集团一位负责传统材料业务、位高权重的副总裁，不知通过何种渠道，注意到了这个开源项目。他