这年月学校里的教授都是能人，真可谓文能提笔安天下，武能上马定乾坤，各个都是狠人。
跟后世只会在学校象牙塔里做学问的教授不同，他们在特殊的年代必须拥有学术转化的能力。
这位赵副行长也算是红钢集团人才引进政策执行过程中成功转行的典型代表了。
不仅仅有赵淑兰一人，谷维洁请来的这些教授们也不都是在联合职业技术学院里教书，或者在科学院搞科研项目，还有很多人走向了企业管理岗位。
他们这些人经过磨合和培训，再进入管理岗位那可真是降维打击，直接在集团内部形成了第三极。
说起红钢集团的发展，必然要提在发展过程中干部来源和结构组成了，因为这体现了一定的先进性。
第一个部分，也是基本组成部分是红星厂原有的干部体系，这是集团公司发展的主要框架。
第二个部分是红星厂在实现集团化的过程中，兼并和收购的部分企业，经筛选、考察、培训再上岗的干部。
第三个部分就是副主任谷维洁主持的人才引进计划，包括高校教授、大学毕业生、转业人员等等。
三个部分互相糅杂，经过这么多年李怀德的精心调配，已经形成了相对稳固的结构关系。
在未来，无论是哪个部分的干部体系都将会面临来自联合职业技术学院毕业生的冲击。
这其中会有他们的子女，也会有他们的学生。
一代新人换旧人，这才是生生不息的标准解释。
辽东工业和京城化工是对这种模式羡慕不已的，在酒桌上于涵便提及了下午未完的话题。
几方负责人都参与了这个话题的讨论，期间他们几次向李学武询问这一过程中的经验和成果。
李学武是愿意分享红钢集团发展经验的，因为每一次遇到这样的场合都是一次打广告的机遇。
听了都说红钢好，
干了之后才知道。
闭门造车搞不了，
还是要把红钢找。
听他吹牛哔，能把这些人对工业管理的心理标准提到与红钢集团一边高，这在心理学上叫锚定效应。
这么解释好像不容易理解他是怎么坑人的，换个例子来解释就很容易明白了。
比如说一个女生结婚只收到一万块的彩礼，她的三个未婚闺蜜问她得了多少彩礼，她说三十万。
这下好了，三个闺蜜看她这哔样的都能拿到三十万的彩礼，凭什么更优秀的自己拿不到啊